第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

　　1、个体差异：人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。

　　2、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。

　　3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准(如智商)。

　　4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。

　　5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。

　　6、影响工作满意度的因素有哪些?1)富有挑战性的工作;2)公平的报酬;3)支持性的工作环境;4)融洽的人际关系(友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素);5)个人特征与工作的匹配。

　　7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

　　8、知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括：首因效应(第一印象作用)、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。

　　9、工作动机的理论：组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。

　　10、关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。

　　11、金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表)，过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格(以人际关系理论为代表)，责任、赞赏、成就和进步(赫兹伯格的双因素理论)及个人成长和发展(奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论)，因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

　　12、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则;避免偏见规则;准确性规则;可修正规则;代表性规则;道德与伦理规则。

　　13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。

　　14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。

　　15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。

　　织文化、团队设计方式、报酬系统。

　　17、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

　　18、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。

　　19、影响群体决策的群体因素有7个：1)群体多样性;2)群体熟悉度;3)群体的认知能力;4)群体成员的决策能力;5)参与决策的平等性;6)群体规模;7)群体决策规则(群体决策中经常使用多数规则和一致规则)。

　　20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

　　21、个体的沟通风格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。

　　22、明茨伯格的经理角色